1 引言
随着全球人口老龄化进程的不断深入，年长员工在达到或临近法定退休年龄后继续工作的意愿与计划，已成为学术界与实践界共同关注的焦点。年长员工延迟退休的工作动机，指已达到或即将达到法定退休年龄的个体，在综合考量自身状况及环境因素后，期望能够继续工作的心理倾向(Bal et al., 2012)。当前，国际劳动力市场老龄化态势显著。与此同时，经济发展、技术进步与医疗水平提升显著延长了人类平均寿命，使得越来越多年长员工期望并能够在职场中持续贡献价值(李强, 郭雯羽, 2024; Jokisaari et al., 2024)。在当前我国渐进式延迟法定退休年龄政策稳步推进的形势下，有效调动并保持年长员工的工作积极性与延迟退休意愿，是实现政策平稳落地与社会长远发展的关键。
既往研究从多层面探讨了影响该动机的因素，可归纳为个体层面与组织/工作环境层面。在个体层面，除了年龄、健康状况及经济需求等变量(Livanos & Nuñez, 2017; Vanajan et al., 2020b)，年龄刻板印象、个体对职业未来的时间洞察力以及非本质主义信念等心理因素，亦对职业预期与工作参与意愿产生显著影响(陈耘 等, 2023; 贾汇源 等, 2023; 王振源 等, 2021)。在组织与工作环境层面，工作自主性、组织支持、人力资源管理政策及制度设计同样发挥着关键作用(Heckhausen et al., 2017; Vanajan et al., 2020a)。
个体−环境匹配理论(person-environment fit theory, P-E fit)认为，当个体特质与工作环境特征相匹配时，将产生更高的工作动机(Edwards & Cooper, 1990; van Vianen, 2018)。年长员工退休后继续工作的决策，本质上是个体在特定职业阶段所具有的独特心理特征、需求与感知到的组织环境所提供的资源、要求之间持续互动与匹配的结果。个体环境匹配理论为理解这种互动匹配过程提供了直接的理论基础。而毕生发展动机理论和社会情感选择理论则作为重要的补充视角，有助于深入理解生命后期阶段个体与环境因素的具体内涵及动态性(Heckhausen et al., 2017; Marques et al., 2023)，从而更精确地定义并丰富对匹配过程中心理机制的理解。
然而，以往研究仍存在不足。首先，多聚焦单一层面变量的独立效应，缺乏对个体与情境因素如何协同作用形成组态效应的探究(张明, 杜运周, 2019; Fiss, 2011)。鉴于该动机本质是多因素复杂互动的结果，仅依靠线性模型可能掩盖关键机制。其次，尽管相关理论提供了多元视角，但实证研究罕见同时纳入其核心变量并进行交互验证，导致结论呈现“碎片化”特征，无法检验不同理论变量如何共存并交互作用于同一决策框架。
为克服上述局限，本研究引入组态视角(Fiss, 2011)。该视角强调，年长员工退休后继续工作的动机是由多种前因条件共同组合与协同作用所形成的。基于P-E fit理论整合形成的核心框架，本研究旨在揭示个体因素如何与特定组织情境相互匹配，进而协同激发动机的复杂机制。为此，本研究采用模糊集定性比较分析(fsQCA)，旨在探究能够有效激发年长员工高水平退休后继续工作动机的个体心理因素与感知组织因素的前因组态。基于组态分析结论，以期为组织设计并实施差异化、组合化的老龄人力资源管理实践提供理论依据与实践指导。
基于个体−环境匹配理论，本研究聚焦于年长员工两个核心心理特征：衰老的非本质主义信念与职业未来时间洞察力。这两个构念得到职业生涯发展理论的支撑，分别关联于目标适应性调节(Heckhausen et al., 2010)与时间视角对动机的影响(Carstensen et al., 1999)。
衰老的非本质主义信念指个体认为衰老是一个具有可塑性、能够动态变化的过程，而非由基因完全决定的固定轨迹(Weiss et al., 2016)。持有该信念的年长员工更相信能力可通过努力调控，从而有助于在面对年龄相关挑战时维持积极自我概念与工作动机(Ackerman & Kanfer, 2020)，通过促进能力适应环境要求来实现更好的人职匹配。
职业未来时间洞察力是理解年长员工工作意愿的关键，核心在于对职业剩余机会与职业剩余时间的感知(贾汇源 等, 2023)。前者是对未来职业发展可能性的预期，后者是对剩余职业生涯长度的主观判断(Heckhausen et al., 2017)。积极的感知通常与更高的退休后工作动机相关，并会驱动个体主动寻求能提供持续贡献机会的工作环境(王晓庄 等, 2023; Kanfer et al., 2013)。在操作上，职业未来时间洞察力包含“剩余机会”与“剩余时间”两个维度，它们代表不同的心理过程，在影响动机时可能发挥不同作用。遵循fsQCA方法论对分析精确性的要求(Schneider & Wagemann, 2012)，为避免合并指标可能掩盖各自在组态中的独特角色，本研究将二者作为独立的前因条件纳入分析。
基于个体−环境匹配理论，本研究聚焦于感知工作特征与感知组织支持这两个关键环境维度，二者对员工态度与行为具有持续影响，是组织保留年长员工的可干预领域(Chen & Gardiner, 2019; Taylor & Bisson, 2020)。
工作特征主要包括三个维度：(1)工作自主性，即工作执行中的自由与独立程度。较高的自主性能帮助年长员工更好地匹配任务与个人能力，从而提升其满意度与内在动机(Marques et al., 2023)。(2)工作需求认知，是对工作所需脑力与挑战程度的感知。适度且可管理的需求能产生激励与成就感，促进积极匹配；反之则可能引发压力(Eppler-Hattab et al., 2020)。(3)任务互依性，指工作任务之间的依赖程度。对经验丰富的年长员工而言，高互依性有助于其进行知识传递与经验分享，从而提升成就感与动机(Kooij et al., 2022)。
感知组织支持是员工对组织是否认可其价值并关心其利益的总体评价。对年长员工而言，组织支持能够缓冲年龄刻板印象的负面影响，增强其安全感与归属感(Garcia et al., 2021)。基于社会交换中的互惠原则，当年长员工感知到充分支持时，更可能以提升组织承诺与持续工作意愿作为回报(Audenaert et al., 2020)。
本研究基于“核心机制−具体体现”的系统框架选取前因变量，旨在从个体与组织两个层面捕捉影响年长员工工作动机的关键要素。基于图1所示的组态模型，本研究将分析上述个体特征因素与感知组织因素的不同组合如何共同影响退休后继续工作动机。基于此，提出研究问题：年长员工个体特征因素与感知组织因素的何种组态可以充分地激发年长员工高退休后继续工作动机？
2 研究方法
2.1 被试
根据《中国劳动力市场技能缺口研究》的分类(清华大学社会科学学院, 2016)，45～64岁被界定为“年长劳动力”。虽然Ng和Feldman(2012)曾提出将40岁作为年长员工的参考年龄，但随着人均寿命延长，相关研究已普遍将标准提高至45岁(Burmeister et al., 2018; Kulik et al., 2016)。因此，将45岁作为我国情境下年长员工的界定标准具有较好的现实依据。
本研究采用滚雪球抽样法收集数据。共收集问卷896份，最终纳入分析的有效问卷为789份。最终样本的人口学特征如下：男性471人，女性318人；年龄，45～50岁481人，51～55岁220人，56～60岁72人，60岁及以上16人；学历，高中及以下238人，中专/大专259人，本科264人，硕士及以上28人。
2.2 研究工具
2.2.1 退休后继续工作动机
采用Bal等人(2012)编制的退休后继续工作动机量表，共4个项目。采用7点计分，得分越高代表动机越强。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.94。
2.2.2 非本质主义信念
采用Weiss(2018)编制的非本质主义信念量表，共5个项目，采用7点计分，得分越高表明该信念越强。本研究中该分量表的Cronbach’s α系数为0.91。
2.2.3 职业未来时间洞察力
采用Zacher和Frese(2009)编制的职业未来时间观量表，包含“职业剩余机会”与“职业剩余时间”两个子维度，共6个项目。采用7点计分，得分越高代表对未来时间的感知越积极。两个维度的Cronbach’s α系数分别为0.89和0.83。
2.2.4 工作特征
基于Morgeson和Humphrey(2006)的工作设计量表，选取工作自主性、任务互依性与工作需求认知三个维度，共10个项目。采用5点计分，各维度得分越高表示相应特征越突出。在本研究中，三个维度的Cronbach’s α系数依次为0.88、0.77和0.80。
2.2.5 组织支持感
采用Eisenberger等人(2001)编制的组织支持感量表，共6个项目。采用6点计分，得分越高表明感知到的组织支持越强。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.95。
2.2.6 数据分析
采用SPSS26.0对数据进行描述统计及相关分析；采用fsQCA 4.1对数据进行校准、必要性检验及构建真值表。
3 结果
3.1 共同方法偏差检验
使用Harman单因素方法评估个体特征因素、感知组织因素和年长员工退休后继续工作动机的共同方法偏差。主成分分析提取出7个特征根大于1的公因子。其中，首个公因子解释的变异量为39.51%，未超过40%的临界标准(Podsakoff et al., 2003)，说明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。
3.2 描述性统计和相关分析
表1呈现了各变量的描述性统计与相关分析结果。分析表明，退休后继续工作动机与各项个体心理因素以及感知组织因素均存在显著正相关。
表1 各变量的描述性统计与相关分析结果(n=789) |
| M±SD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1.职业未来剩余机会 | 3.98±1.53 | |||||||
| 2.职业未来剩余时间 | 3.36±1.45 | 0.77*** | ||||||
| 3.非本质主义信念 | 4.22±1.50 | 0.58*** | 0.56*** | |||||
| 4.工作自主性 | 3.68±0.93 | 0.49*** | 0.44*** | 0.45*** | ||||
| 5.任务互依性 | 3.14±0.92 | 0.41*** | 0.35*** | 0.36*** | 0.43*** | |||
| 6.工作需求认知 | 3.30±0.91 | 0.37*** | 0.33*** | 0.29*** | 0.35*** | 0.53*** | ||
| 7.组织支持感 | 4.20±1.55 | 0.59*** | 0.53*** | 0.46*** | 0.54*** | 0.43*** | 0.38*** | |
| 8.退休后继续工作动机 | 3.64±1.20 | 0.40*** | 0.32*** | 0.38*** | 0.41*** | 0.23*** | 0.22*** | 0.36*** |
注：***p<0.001。 |
3.3 测量与校准
表2 各变量锚定点(n=789) |
| 变量 | 锚点 | ||
| 完全隶属 | 交叉点 | 完全不隶属 | |
| 职业未来剩余机会 | 5.51 | 3.98 | 2.45 |
| 职业未来剩余时间 | 4.81 | 3.36 | 1.91 |
| 非本质主义信念 | 5.73 | 4.22 | 2.72 |
| 工作自主性 | 4.61 | 3.68 | 2.75 |
| 任务互依性 | 4.07 | 3.14 | 2.22 |
| 工作需求认知 | 4.21 | 3.30 | 2.39 |
| 组织支持感 | 5.75 | 4.20 | 2.64 |
| 退休后继续工作动机 | 4.84 | 3.64 | 2.43 |
为明确分析表述，本研究参考冯立杰等人(2024)的界定方式，将交叉点以上的条件或结果状态表述为“高”，将交叉点以下的状态表述为“低”。例如，“高退休后继续工作动机”即表示该结果存在，而“高工作自主性”则代表该条件存在。
3.4 单变量的必要性分析
表3 必要条件分析结果 |
| 前因条件 | 高退休后继续工作动机 | |
| 一致性 | 覆盖率 | |
| 职业未来剩余机会 | 0.71 | 0.64 |
| ～职业未来剩余机会 | 0.47 | 0.43 |
| 职业未来剩余时间 | 0.69 | 0.61 |
| ～职业未来剩余时间 | 0.50 | 0.45 |
| 非本质主义信念 | 0.71 | 0.65 |
| ～非本质主义信念 | 0.48 | 0.43 |
| 工作自主性 | 0.71 | 0.68 |
| ～工作自主性 | 0.50 | 0.43 |
| 任务互依性 | 0.66 | 0.60 |
| ～任务互依性 | 0.53 | 0.47 |
| 工作需求认知 | 0.65 | 0.61 |
| ～工作需求认知 | 0.55 | 0.47 |
| 组织支持感 | 0.69 | 0.65 |
| ～组织支持感 | 0.50 | 0.44 |
注：“～”表示逻辑运算非集。 |
3.5 影响年长员工退休后继续工作的前因条件组态分析
根据组态分析的要求，需预先设定一致性阈值、案例频数阈值及PRI(不一致比例减少)值。参考相关研究，一致性阈值通常应高于0.75(Ragin & Pennings, 2005)，PRI值建议不低于0.75(张明, 杜运周, 2019)。据此，本研究将分析的一致性阈值设定为0.8，PRI值设为0.70。通过fsQCA分析，得到复合解、简单解与中间解。其中，核心条件与边缘条件的界定依据中间解和简单解：在两者中均出现的条件视为核心条件，仅出现在中间解中的则界定为边缘条件。分析最终识别出三条引致高退休后继续工作动机的组态路径，以及两条导致低动机的路径(见表4)。
表4 年长员工退休后继续工作动机前因条件组态 |
| 前因条件 | 高退休后继续工作动机 | 低退休后继续工作动机 | ||||
| R1 | R2 | R3 | NR1 | NR2 | ||
| 非本质主义信念 | ● | ● | ● |  | | |
| 职业未来剩余机会 | ● | • | ● | | | |
| 职业未来剩余时间 | • | • | |  | ||
| 工作自主性 | ● | ● | • | | | |
| 任务互依性 | | • | | |||
| 工作需求认知 | | • | | | ||
| 组织支持感 | ● | ● | • | | | |
| 一致性 | 0.88 | 0.88 | 0.90 | 0.89 | 0.89 | |
| 原始覆盖度 | 0.23 | 0.22 | 0.18 | 0.34 | 0.35 | |
| 唯一覆盖度 | 0.05 | 0.03 | 0.05 | 0.02 | 0.03 | |
| 总体一致性 | 0.86 | 0.89 | ||||
| 总体覆盖度 | 0.33 | 0.37 | ||||
注：●表示核心条件存在， |
3.6 稳健性检验
本研究进一步对fsQCA分析结果进行了稳健性检验，以验证组态结论的可靠性。具体采用“校准阈值调节法”，将一致性阈值从原设定的0.80提高至0.85，并在该更严格标准下重新运行分析。检验结果表明，调整后总体解的一致性与覆盖率均未发生明显变化，且所得组态结构与表4报告的结果基本一致。这说明本研究的主要发现具有较好的稳健性，不易受参数设定或样本波动的影响。
4 讨论
本研究基于fsQCA方法，从个体特征与组织感知两个层面，揭示了影响年长员工退休后继续工作动机的组态机制。分析识别出三条能够促进高动机的组态路径，以及两条抑制动机的影响路径。促进路径显示，当个体心理因素与感知组织因素以特定形式匹配与组合时，能够有效激发持续工作的意愿；相反，抑制路径则反映出二者组合失调对工作动机产生的削弱作用。
4.1 高退休后继续工作动机的前因组态路径分析
4.1.1 个体强−组织强提升模式(R1)
组态R1的核心在于个体特征因素(职业未来剩余机会、非本质主义信念)与感知组织因素(工作自主性、组织支持感)均处于高水平，辅以职业未来剩余时间。这表明，当年长员工对未来职业机会持乐观态度、持有积极的衰老观(非本质主义信念)，同时体验到高工作自主性和强组织支持感时，能最全面地激发其高退休后继续工作动机。该路径完美契合个体−情境互动理论(Edwards & Cooper, 1990)，强调个体特质(积极衰老观、机会感知)与有利工作情境(自主、支持)的高度匹配是驱动动机的关键。高自主性赋予年长员工应对挑战(如健康、家庭)的灵活性(张奇林, 周艺梦, 2017; Marques et al., 2023)，而强组织支持则提供安全感和承诺感(Eisenberger et al., 2001)，共同营造了最优的持续工作环境。值得注意的是，工作需求认知在此路径中缺失，暗示相对可控的工作压力是此“理想”模式的一个有利背景。
4.1.2 组织强−个体中提升模式(R2)
组态R2的核心条件是感知组织因素(工作自主性、组织支持感)处于高水平，辅以个体特征因素(职业未来剩余机会、职业未来剩余时间)，并以非本质主义信念为关键个体因素。该路径凸显了强有力的组织情境(高自主性、高支持感)的核心驱动作用。即使个体对具体职业机会和时间的感知(职业未来剩余机会、时间)仅为中等(辅助条件)，只要持有积极的衰老观(非本质主义信念)，在高度自主和支持的工作环境中，年长员工依然能产生高退休后继续工作动机。这呼应了毕生发展动机理论(Heckhausen et al., 2010)，说明在有利的组织环境下，积极的衰老认知本身能有效激发动机(Chen & Gardiner, 2019)。组织提供的自主和支持相互强化，创造了一个赋能环境，使得年长员工即使对未来的具体职业路径不那么清晰，也能基于当下的积极体验和信念保持工作动力。
4.1.3 个体强−组织中提升模式(R3)
组态R3的核心是个体心理因素(职业未来剩余机会、非本质主义信念)处于高水平，辅以感知组织因素(工作自主性、任务互依性、工作需求认知、组织支持感)。此路径表明，强烈的个体内在驱动力(对未来机会的乐观预期和积极的衰老态度)是主导力量。即使感知的组织因素(如自主性、支持感)仅处于中等水平(辅助条件)，只要年长员工坚信自己仍有发展空间(职业未来剩余机会)且年龄不是障碍(非本质主义信念)，其工作动机仍能保持高位。本研究结果与社会情感选择理论(Carstensen et al., 1999)的观点相一致：当个体感知到未来时间充裕、职业机会开放时，会更倾向于追求成长性与目标导向的活动(Rudolph et al., 2018)。同时，积极的非本质主义信念有助于年长员工抵御年龄相关的负面刻板印象，保持其对工作的贡献意愿(Weiss, 2018)。在此过程中，组织因素主要发挥支持与强化作用，而非主导作用，其价值在于巩固和增强个体已有的内在动机。
4.2 低退休后继续工作动机的前因组态路径分析
本研究识别出两条导致低退休后继续工作动机的组态路径(NR1与NR2)。这两条路径均表现出个体心理因素(职业未来剩余机会、非本质主义信念)与关键组织感知因素(工作自主性、组织支持感)的普遍缺乏。该结果从反面证实，积极的个体心理资源(如开放的未来机会感知与可塑性衰老观)与支持性的组织环境(如自主决策空间与组织关怀)对于维持年长员工的工作动机具有关键作用。
4.3 启示与不足
本研究的发现对组织如何有效激励年长员工、充分发挥其人力资源价值具有重要的实践指导意义：第一，实施差异化与组合化的人力资源管理策略。组织应认识到不存在“一刀切”的激励措施。针对不同组态特征的年长员工群体，应采取个性化的管理方案。例如，对于同时拥有积极心理和感知良好组织支持的员工(类似R1路径)，应着力巩固和强化现有优势，持续提供发展机会和自主空间。对于组织感知较好但个体未来预期不突出的员工(类似R2路径)，组织应重点优化工作环境，强化组织支持和工作自主性，并辅助以积极心理引导。对于个体心理资本雄厚但组织感知中等的员工(类似R3路径)，组织应确保提供基础性的工作支持，并进一步赋能，鼓励其自我驱动。
第二，关注个体心理资源的培育与赋能。鉴于非本质主义信念和职业未来机会感知在多条高动机路径中的核心作用，组织应通过培训、职业生涯规划辅导、榜样宣传等方式，帮助年长员工树立积极的衰老观，提升其对未来职业发展的信心和预期。
第三，持续优化组织支持环境。工作自主性和组织支持感是激发年长员工工作动机的关键组织因素。组织应努力创造更加灵活、自主、包容和支持性的工作氛围，减少不必要的工作压力，赋予年长员工更多的工作控制权，并提供实质性的情感与工具支持。
本研究存在一定局限性。第一，本研究主要考察了个体和组织层面的七个关键变量，但未能涵盖其他可能影响年长员工继续工作动机的因素，如组织文化、退休福利制度、个性化契约等，这些因素可能对其退休后继续工作动机产生重要影响。未来研究应纳入更多个人和情境因素，以构建更全面的动机模型。第二，本研究采用横截面数据，无法揭示变量间的动态关系。年长员工退休后继续工作动机可能随时间和环境变化而改变，未来可通过纵向设计或实验研究追踪其动机变化过程。
5 结论
本研究采用fsQCA，揭示了影响年长员工退休后继续工作动机的三条关键组态路径：(1)个体强−组织强提升模式；(2)组织强−个体中提升模式；(3)个体强−组织中提升模式。这些发现为理解年长员工的个体特征因素与感知组织因素对激发其退休后继续工作动机的协同作用提供了新的视角。