1 引言
当前，中国企业和谐劳动关系构建面临诸多严峻问题(徐景一, 赵慧, 2023)，职场中的突出表现就是员工抱怨现象普遍存在。抱怨的“蝴蝶效应”所引发的负面情绪传染，既会影响员工的身心健康和工作效率，又增加了员工流失的风险(Cooke et al., 2016)。因此，管理者需要从员工抱怨中识别分析组织管理存在的问题及防范和化解的对策，减少职场中不和谐事件发生及降低其负面影响。
员工抱怨前因研究显示，已有文献多关注组织情境相对稳定的因素，如领导风格、绩效薪酬、组织公平等(孙亚笛, 张永军, 2022)，缺乏对组织情境动态离散事件的作用研究，也鲜见员工抱怨类型及影响因素与作用机制的关系研究。职场是动态变化的，工作中发生的各种事件是推动个体行动和信息处理的重要前因之一(Morgeson et al., 2015)。特别是数智时代新就业形态下，劳动者往往处于不平等的弱势地位，频繁地延长劳动时间，就会模糊工作和生活的界限，损害劳动者健康和工作安全(谢小云 等, 2021)，也可能强化劳动者的情绪劳动，导致心理失衡并加剧劳动者之间的恶性竞争，劳动权益保障及职业发展受到新的挑战(Edward, 2020)，使得职场不公正事件更具隐蔽性和系统性，员工抱怨也更趋严重。
探究抱怨行为的发生机制是有效应对企业实践中员工抱怨问题的关键(谢玉华 等, 2019)。基于事件系统理论，个体经历的事件是其行为反应的重要前因，事件强度越大，个体做出的行为反应就会越强烈。而事件对行为的影响是通过个体对事件的感知来传导的，事件强度越高，越会引发个体对事件的信息加工，使个体产生一定的心理效果进而影响其行为(Morgeson et al., 2015)。员工遇到不公正事件并感知到一定的事件强度时，理想自我与现实自我的差距会破坏员工的自我概念，产生自我威胁感，导致个体产生自我不确定和自我损耗(李倩倩, 范宁城, 2025)。在这种消极、厌恶的心理体验下，个体的控制感降低，恢复其控制感的行为反应通常就是发怒、嘟哝、抱怨等(金晓彤 等, 2020)。即不公正事件强度通过自我威胁感的中介作用影响员工抱怨行为。
事件系统理论还揭示，事件研究中需要同时考虑个体内在特征与其所经历事件对结果变量的交互作用(刘东, 刘军, 2017)。心理韧性是个体在面临逆境、创伤、压力等负面事件时能够进行良好适应的特质，反映员工调节危机情境与消极结果的能力(Luthans et al., 2007)，是探究员工抱怨行为发生机制时需要考虑的重要因素(张耀华 等, 2024)。当职场不公正事件导致员工产生自我威胁感时，不同心理韧性的个体其应对压力事件的积极态度和心理资源不同，所采取的行为方式就会不同。因此，心理韧性会影响员工在自我威胁情境下的心理状态和行为表现，可能具有调节员工抱怨行为发生机制的重要作用。
本质上，抱怨是个体对内心不满的一种表达。员工抱怨是指因工作中的不满事件导致的、员工为了获取补偿或发泄情绪而做出的正式或非正式的言语、行为及心理性反应，包括言语抱怨、行动抱怨和隐忍抱怨三种类型(孙永生, 郭媛媛, 2021)。其中言语抱怨是指员工对与工作相关的各种不满的言语表达；行动抱怨是指以违背组织期望的行动对工作中的不满做出反应；隐忍抱怨是指内心产生了不满，但没有通过言语或行动表达出来，表现为隐忍式的沉默。职场不公正事件的研究可以追溯于社会学领域关于公正与不公正内涵的讨论(吴忠民, 2012)。管理学领域许多学者探讨了不公正对待给个体和组织带来的消极影响，其中职场不公正对待涵盖领域广泛，表现形式各异，如薪酬福利待遇、绩效考核、晋升等不公正对待(Boswell & Olson-Buchanan, 2004)，职场中语言侮辱、不尊重行为等低质量的人际对待(程娟, 张文勤, 2019)，以及职场暴力、辱虐行为、不文明行为等(毛畅果, 郭磊, 2024)。职场不公正事件是指在工作环境中员工遭受不公平、不合理、不文明或歧视对待的事件，职场不公正事件强度就是指该事件新颖性、关键性和颠覆性的程度(Morgeson et al., 2015)。
研究证实，职场不公正事件会引发员工抱怨(Barclay et al., 2005)，其影响主要是通过员工对该事件强度的主观评价来传递的(Morgeson et al., 2015)。不公正事件强度越高，越会促使员工进行自我倾注，在不满、烦闷的情绪驱动下更容易达到不满阈值和抱怨阈值(李赟, 2021)。当员工认定被抱怨对象应直接或间接地对某一事件负责时，会通过斥责言语来表达心中的不满(陆露, 刘军, 2016)。但当员工感到无助或缺乏建设性的解决方案时，则有意通过行动抱怨来寻求改变，如旷工、消极怠工等，甚至出现攻击行为(刘昕, 刘晓雯, 2021)。同时，传统文化中的隐忍特性仍然深刻地影响着员工的思维模式和行为方式，职场中也存在着员工面对侵犯自己权益的行为予以退让而选择隐忍抱怨的现象。职场不公正事件强度越高，给员工带来的心理冲击和利益损失越大，不满情绪和寻求改变的反应冲动就越激烈，员工越有可能选择言语抱怨和行动抱怨来发泄情绪。只有在不公正事件强度较低时，员工更有可能选择隐忍抱怨。由此提出假设1：职场不公正事件强度显著正向影响员工言语抱怨(H1a)和行动抱怨(H1b)，显著负向影响员工隐忍抱怨(H1c)。
自我概念是自我的认知结构，是个体对自己的状态、个体特征以及存在的观察与认知(彭军锋, 汪涛, 2007)。Buss(1980)将自我概念划分为私下自我概念和公开自我概念。其中私下自我概念是指个体的内心情感、计划、动机等自我认同内容或自我关注方面，主要是通过个体的情绪波动、情感变化来体现；公开自我概念是指那些能够容易被别人所知道的社会认同内容或公开展示方面，具体体现为他人对自己的尊重、个体自我形象管理和塑造等。自我威胁感是衡量自我概念受到破坏时的心理状态(Mandel et al., 2017)。当职场不公正事件的发生违背了员工个人的价值观念或者社交圈子所认同的标准，员工的深层自我概念遭受破坏，就会产生私下自我威胁感。当不公正事件与公众的道德标准和社会价值观念相悖，传达出对员工社会身份和基本价值的不尊重与漠不关心时，遭受不公正对待的员工会感受到自身的公众形象被破坏或社会尊重受到损害，进而产生公开自我威胁感(陈晓冰, 张文宏, 2022)。职场不公正事件强度越大，员工感知到的理想自我与现实自我之间的差距就越大，无论私下还是公开自我威胁感都会越强烈。由此提出假设2：职场不公正事件强度显著正向影响员工自我威胁感(H2)。
研究发现，不同服务失误情境下顾客的自我威胁感会影响顾客的抱怨动机和抱怨行为意向(彭军锋, 汪涛, 2007)。在职场中，当自我概念遭受冲击，从而处于自我威胁情境下时，员工会对周围环境产生不确定性及不可控性(周智敏, 赵玉芳, 2025)。为了实现自我控制以及减少自我威胁带来的痛苦感知，员工会采取一系列的应对行为(金晓彤 等, 2020)，如向亲朋好友“诉苦”来获得心理上的安慰和支持，进而重塑自我概念；也可以选择向公司投诉等为自己寻求支持；还可能通过故意迟到、旷工等消极行为来表达不满。当员工感知到的自我威胁越强，受到的心理冲击就越大，就越渴望通过言语抱怨或行动抱怨来发泄情绪或寻求解决方案。当感知到的自我威胁较弱时，员工产生的负面情绪就较少，更可能本着“大事化小，小事化了”的心态而选择隐忍。由此提出假设3：员工自我威胁感正向影响言语抱怨(H3a)和行动抱怨(H3b)，负向影响隐忍抱怨(H3c)。
结合假设2、3可知，职场不公正事件的发生和员工抱怨行为之间存在一个解释过程(刘东, 刘军, 2017)。职场不公正事件在一定程度上触发了员工对环境刺激的认知反应，唤起了员工的自我威胁感，而抱怨行为则是员工对自己感知到的这一威胁的响应。由此提出假设4：自我威胁感在职场不公正事件强度影响言语抱怨(H4a)、行动抱怨(H4b)、隐忍抱怨(H4c)关系中起中介作用。
事件研究中，需要考虑个体的自身特征与所经历的事件对结果变量的综合影响。心理韧性作为一种个体特质，能够赋予个体积极乐观的态度和高水平的心理资源(张耀华 等, 2024)，是个体面对应激性事件或压力时，通过一系列保护性资源与压力事件相互作用而使个体较少或未受消极影响的动态过程(白慧慧 等, 2022)。高心理韧性的员工在遭受自我概念破坏和认知资源消耗时，更擅长缓解心理压力(张振刚 等, 2023)，保持灵活适应的反应方式(谢开圣 等, 2026)，呈现出较低水平的消极言语和行为表现。而低心理韧性的员工在自我概念遭受破坏时，不善于调节情绪进行积极应对，容易导致员工态度偏颇(Grych et al., 2015)，更可能通过言语抱怨或行动抱怨来发泄内心的不满。由此提出假设5：心理韧性在自我威胁感影响员工抱怨关系中起调节作用，具体是心理韧性弱化了自我威胁感与言语抱怨(H5a)、行动抱怨(H5b)的正向关系，强化了自我威胁感与隐忍抱怨(H5c)的负向关系。
综上，本研究基于事件系统理论和自我概念理论探究职场不公正事件强度对员工抱怨的影响机制，重点解决三个问题：探究工作场所中员工感知的不公正事件强度对不同类型员工抱怨的影响效应；验证自我威胁感的中介效应；检验心理韧性在自我威胁感影响员工抱怨过程中的调节效应。以揭示职场不公正事件强度影响员工抱怨的作用机制和边界条件。
2 研究方法
2.1 研究对象与研究过程
考虑到不公正事件和员工抱怨广泛存在于所有企业，本研究调查对象涵盖我国东、中、西部的黑龙江、江苏、广东、重庆、四川、陕西等地区，包括国有、民营、外资、中外合资以及其他类型企业的在职员工。问卷通过第三方网络平台发送和回收。为降低共同方法偏差，数据收集分为两个阶段进行，间隔时间为一周。第一阶段(T1)首先收集了人口统计学信息，然后要求被试简单描述近期经历的不公正事件(没有经历者则无需填答)，为第二阶段数据采集收集事件范例(归类整理后用于第二阶段被试填答问卷时的参考)，同时测量了被试对该事件的强度感知，获取职场不公正事件强度数据。第二阶段(T2)收集自我威胁感、员工抱怨、心理韧性等数据。为了让被试更容易关联第一阶段描述的不公正事件，随调查问卷提供了第一阶段得到的“职场不公正事件范例”。两阶段数据通过被试手机号码后4位数字进行样本匹配，最终收回问卷共计410份，在剔除无法匹配、漏填、草率填答等无效问卷后，得到有效问卷350份，样本总体有效回收率为85.4%。有效样本中，男性占52.0%，女性占48.0%；年龄方面，19～28岁及29～38岁分别占34.3%和42.3%；学历方面，本科及以上合计占64.9%；当前月工资收入方面，5001～10000元占比最高达54.3%；所在公司性质方面，以民营企业为主占比达50.9%；所在公司年限方面，3年以上占比最高达62.3%。
2.2 研究工具
2.2.1 职场不公正事件强度
采用刘东和刘军(2017)开发的职场不公正事件强度量表，包含“该事件对于我事业很重要”等11个题项。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.95。
2.2.2 自我威胁感
2.2.3 员工抱怨
采用孙永生和郭媛媛(2021)开发的员工抱怨行为量表，包括言语抱怨、行动抱怨和隐忍抱怨三个维度。其中言语抱怨包含“该事件发生后，我会私下向他人倾诉”等8个题项；行动抱怨包含“该事件发生后，我会选择消极怠工”等5个题项；隐忍抱怨包含“该事件发生后，我会选择沉默，因为觉得以言语或行动表达出来会伤害同事间的友好关系”等4个题项。本研究该量表的Cronbach’s α系数为0.90。
2.2.4 心理韧性
采用Luthans等(2007)开发的心理资本量表中的韧性子量表，包括“在工作中，我无论如何都会解决遇到的难题”等6个题项，本研究该量表的Cronbach’s α系数为0.92。
以上所有变量测量均采用李克特七点计分(人口统计学变量除外)，从1到7分别表示从“完全不同意”到“完全同意”。控制变量的选取借鉴了已有文献研究成果。研究发现，年龄、性别、学历、收入等人口统计特征以及企业性质和工作年限等(孙亚笛, 张永军, 2022)都会影响员工抱怨行为。因此，本研究将上述变量作为控制变量。
3 结果
3.1 共同方法偏差检验
采用Harman单因子检验方法对可能存在的共同方法偏差问题进行分析，即对全部变量的测量题项进行未旋转的主成分因素分析。结果显示，第一公因子方差解释率为32.18%(<40%)，证明本研究的共同方法偏差并不严重。
3.2 验证性因子分析与区分效度检验
运用Amos26.0对不公正事件强度、自我威胁感、心理韧性、言语抱怨、行动抱怨、隐忍抱怨进行了验证性因子分析。结果显示，六因子模型与实际数据拟合的情况最为理想(χ2=1669.38, df=845, RMSEA＝0.05, SRMR=0.05, CFI=0.92, TLI=0.92)。此外，和其他模型相比，六因子模型的拟合效果(Δχ2≥989.44, Δdf≥5)在统计意义上显著优于其他嵌套模型，说明各变量之间有良好的区分效度。
3.3 描述性统计与相关性分析
本研究各变量描述性统计结果(见表1)显示，不公正事件强度、自我威胁感、言语抱怨、行动抱怨、隐忍抱怨以及心理韧性之间均有显著的相关关系，并与理论预期一致，为假设检验提供了初步支持。
表1 各变量的均值、标准差和相关系数(n=350) |
| 变量 | M | SD | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.不公正事件强度 | 3.71 | 1.39 | |||||
| 2.自我威胁感 | 3.63 | 1.18 | 0.47** | ||||
| 3.心理韧性 | 3.83 | 1.40 | −0.33** | −0.37** | |||
| 4.言语抱怨 | 3.53 | 1.29 | 0.40** | 0.39** | −0.23** | ||
| 5.行动抱怨 | 3.65 | 1.39 | 0.38** | 0.41** | −0.48** | 0.29** | |
| 6.隐忍抱怨 | 4.29 | 1.42 | −0.36** | −0.41** | 0.25** | −0.36** | −0.36** |
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，以下同。 |
3.4 主效应检验和中介效应分析
本研究使用SPSS26.0统计软件和PROCESS 4.0插件检验自我威胁感在职场不公正事件强度影响员工抱怨关系中的中介效应(见表2)。可以看出，职场不公正事件强度对言语抱怨(模型4, b=0.36, p<0.001)和行动抱怨(模型7, b=0.38, p<0.001)有显著的正向影响，对隐忍抱怨(模型10, b=−0.38, p<0.001)有显著的负向影响。由此，假设1得到支持。职场不公正事件强度对自我威胁感(模型2, b=0.40, p<0.001)有显著的正向影响。由此，假设2得到支持。将职场不公正事件强度和自我威胁感同时放入模型后，自我威胁感对言语抱怨(模型5, b=0.29, p<0.001)和行动抱怨(模型8, b=0.34, p<0.001)有显著的正向影响，对隐忍抱怨(模型11, b=−0.37, p<0.001)有显著的负向影响。由此，假设3得到支持。综合以上结论，假设4也得到支持。
表2 回归分析结果 |
| 类别 | 自我威胁感 | 言语抱怨 | 行动抱怨 | 隐忍抱怨 | ||||||||||
| 模型1 | 模型2 | 模型3 | 模型4 | 模型5 | 模型6 | 模型7 | 模型8 | 模型9 | 模型10 | 模型11 | ||||
| 控制变量 | ||||||||||||||
| 性别 | −0.10 | −0.14 | −0.04 | −0.08 | −0.04 | −0.19 | −0.22 | −0.18 | 0.09 | 0.13 | 0.08 | |||
| 年龄 | −0.01 | −0.07 | 0.15 | 0.09 | 0.11 | −0.08 | −0.15 | −0.12 | 0.10 | 0.17 | 0.14 | |||
| 学历 | 0.08 | 0.06 | 0.19* | 0.17* | 0.15 | −0.07 | −0.09 | −0.11 | −0.13 | −0.11 | −0.09 | |||
| 月收入 | −0.02 | 0.02 | −0.10 | −0.07 | −0.08 | 0.08 | 0.11 | 0.11 | −0.07 | −0.10 | −0.10 | |||
| 公司性质 | −0.05 | 0.01 | −0.11 | −0.06 | −0.07 | −0.13* | −0.08 | −0.09 | −0.07 | −0.12* | −0.12 | |||
| 工作年限 | 0.04 | 0.06 | −0.05 | −0.02 | −0.04 | 0.09 | 0.11 | 0.08 | −0.01 | −0.03 | −0.01 | |||
| 自变量 | ||||||||||||||
| 职场不公正事件强度 | 0.40*** | 0.36*** | 0.24*** | 0.38*** | 0.25*** | −0.38*** | −0.23*** | |||||||
| 中介变量 | ||||||||||||||
| 自我威胁感 | 0.29*** | 0.34*** | −0.37*** | |||||||||||
| R² | 0.01 | 0.23 | 0.03 | 0.17 | 0.22 | 0.02 | 0.16 | 0.23 | 0.01 | 0.14 | 0.22 | |||
| ΔR² | 0.01 | 0.22 | 0.03 | 0.15 | 0.06 | 0.02 | 0.14 | 0.05 | 0.01 | 0.13 | 0.07 | |||
| F | 0.39 | 14.18*** | 1.44 | 10.12*** | 12.53*** | 1.16 | 9.49*** | 12.58*** | 0.57 | 8.12*** | 11.68*** | |||
为确保研究结果的稳健性，采用Bootstrap法进一步检验自我威胁感的中介效应，随机重复抽样5000次。结果显示，自我威胁感中介效应的95%置信区间均不包含0(见表3)，表明自我威胁感在职场不公正事件强度与言语抱怨、行动抱怨、隐忍抱怨之间的中介效应显著，假设4进一步得到证实。
表3 自我威胁感的中介效应检验结果 |
| 路径 | 效应值 | 标准误 | 95%置信区间 |
| 职场不公正事件强度→自我威胁感→言语抱怨 | 0.12 | 0.03 | [0.07, 0.17] |
| 职场不公正事件强度→自我威胁感→行动抱怨 | 0.14 | 0.03 | [0.08, 0.20] |
| 职场不公正事件强度→自我威胁感→隐忍抱怨 | −0.15 | 0.03 | [−0.21, −0.09] |
3.5 调节效应分析
本研究使用PROCESS插件通过回归分析以检验调节效应(见表4)。结果显示，心理韧性与自我威胁感的交互项对言语抱怨的回归系数不显著(b=0.04, p=0.824)，说明心理韧性没有调节自我威胁感与言语抱怨之间的关系，H5a没有得到支持。心理韧性与自我威胁感的交互项对行动抱怨(b=−0.11, p<0.01)和隐忍抱怨(b=−0.10, p<0.05)的影响达到显著水平，说明心理韧性调节了自我威胁感与行动抱怨、隐忍抱怨之间的关系。
表4 心理韧性的调节效应检验结果 |
| 类别 | 言语抱怨 | 行动抱怨 | 隐忍抱怨 |
| 控制变量 | |||
| 性别 | 0.01 | −0.10 | 0.03 |
| 年龄 | 0.15 | −0.06 | 0.09 |
| 学历 | 0.16 | −0.08 | −0.10 |
| 月收入 | −0.10 | 0.08 | −0.07 |
| 公司性质 | −0.09* | −0.07 | −0.10 |
| 工作年限 | −0.06 | 0.05 | 0.01 |
| 中介变量 | |||
| 自我威胁感 | 0.39*** | 0.32*** | −0.44*** |
| 调节变量 | |||
| 心理韧性 | −0.07 | −0.42*** | 0.08 |
| 交互效应 | |||
| 自我威胁感×心理韧性 | 0.04 | −0.11** | −0.10* |
| R² | 0.19 | 0.32 | 0.20 |
| F | 8.55*** | 17.42** | 9.55*** |
通过绘制自我威胁感与行动抱怨、隐忍抱怨分别在高(M+1SD)和低(M−1SD)心理韧性条件下的回归线，进行简单斜率分析来检验调节变量作用方向是否与预期一致。如图1所示，自我威胁感对行动抱怨的正向影响在心理韧性处于高水平(Bsimple=0.17, t=2.14, p<0.05)和低水平(Bsimple=0.47, t=5.86, p<0.001)时均显著；自我威胁感对隐忍抱怨的负向影响在心理韧性处于高水平(Bsimple=−0.58, t=−6.71, p<0.001)和低水平(Bsimple=−0.30, t=−3.44, p<0.01)时均显著。从结果还可以看出，在低心理韧性水平上，自我威胁感对行动抱怨的正向影响更强；在高心理韧性水平上，自我威胁感对隐忍抱怨的负向影响更强。H5b、H5c得到支持。
4 讨论
4.1 职场不公正事件强度对员工抱怨的影响
以往关于员工抱怨前因研究侧重于组织情境中相对稳定的因素(孙亚笛, 张永军, 2022)，缺少动态离散的不公正事件对不同类型员工抱怨影响的研究(罗兴武 等, 2023)，同时相关研究忽视了隐忍抱怨(Cooke et al., 2016)。本研究探究职场不公正事件强度诱发不同类型员工抱怨的过程机制，实证检验了不公正事件情境对不同类型员工抱怨的差异化影响，并探究了隐忍文化对员工心理和行为的影响，丰富了中国情境的员工抱怨理论。
4.2 自我威胁感的中介作用
以往关于员工抱怨的研究大多集中在抱怨行为倾向及外部影响因素，缺乏因客观情境或事件导致的员工深层次心理认知方面的研究(李赟, 2021; 谢玉华 等, 2019)，员工抱怨行为发生机制仍是一个“黑箱”。本研究探究了职场不公正事件强度影响员工抱怨的内在心理机制，从自我概念视角挖掘职场不公正事件强度对员工抱怨的间接影响，验证了自我威胁感的中介作用，揭示了员工抱怨的发生机制。
4.3 心理韧性的调节作用
已有文献虽然证实个体特质影响员工抱怨行为，但缺少这一关系中内在机制的实证检验(孙亚笛, 张永军, 2022; Mowbray et al., 2015)，本研究引入心理韧性这一重要的人格特质资源，探究个体特质影响员工抱怨的内在机制。研究揭示了自我威胁情境下，员工个体心理韧性的差异如何影响其抱怨方式的选择，验证了职场不公正事件强度影响员工抱怨的边界条件。
在自我威胁的情境下，心理韧性弱化了行动抱怨，强化了隐忍抱怨，但对言语抱怨不起调节作用，这一结果可能是三类抱怨的本质差异决定的。研究证实(孙永生, 郭媛媛, 2021; Cooke et al., 2016)，在反应激烈程度和后果严重程度上，行动抱怨最高，言语抱怨次之，隐忍抱怨最低；而在自我控制难度上正好相反，隐忍抱怨最高，言语抱怨次之，行动抱怨最低。显然，行动抱怨是一种本身不需要太多自控的发泄行为且会带来比较严重的社交负面后果；隐忍抱怨是一种本身就高自控的克制行为且不会带来严重的社交负面后果；言语抱怨所需要的自控程度和招致负面社交后果的严重程度都居于行动抱怨和隐忍抱怨之间。心理韧性可以调动个体的自我控制资源(谢开圣 等, 2026; 张耀华 等, 2024)，所起的作用类似于一种“极化效应”，导致了对极端放纵行为(如行动抱怨)的抑制和对极端克制行为(如隐忍抱怨)的增强，但对那些处于既不极端放纵也不极端克制中间状态的行为(如言语抱怨)的影响则不明显。极端放纵行为的减少和极端克制行为的增强，可能是由人们对资源的重新评估和选择偏好引起的，前者能“拨乱反正”，避免不可预见的消极行为后果，后者能“锦上添花”，即获得更加完美的情绪劳动成果，但中间行为的变化则可能因为缺乏足够的刺激或动机而没有明显的效果，因而心理韧性在自我威胁感影响言语抱怨的关系中不起调节作用。
4.4 研究不足与展望
第一，本研究主要通过调查问卷的形式获取横截面数据，并且数据测量均来自员工个体报告，不能完全排除共同方法偏差的影响，未来可通过追踪调查等方法获取数据，更好地检验各变量之间的关系。第二，与现有事件导向实证研究一致(宋琪 等, 2024)，本研究探讨了职场不公正事件的强度属性对员工抱怨的影响，没有涉及事件的时间属性和空间属性，未来可以引入事件发生时机、持续时间和扩散范围等因素，探究职场不公正事件不同属性对员工抱怨的影响。第三，本研究实证结果显示，心理韧性没有调节自我威胁感与言语抱怨之间的关系，但调节了自我威胁感与行动抱怨之间的关系。这一结果可能预示着言语抱怨和行动抱怨的发生在理论上存在差异，未来需进一步探索这两种抱怨在发生机制及边界条件上的区别。
5 结论
职场不公正事件强度越高，员工产生的自我威胁感就越大，越会促使其选择言语抱怨和行动抱怨，反之则更倾向于选择隐忍抱怨。面对同样的不公正事件情境及自我威胁感，员工的心理韧性越高，选择隐忍抱怨的倾向越高。组织实践中的员工抱怨管理，需积极采取防范措施减少职场不公正事件的发生，针对不同员工抱怨提供个性化的解决对策，主动关注员工的负面情绪以有效缓解员工的自我威胁感，并创造积极进取的工作氛围，从而潜移默化地提升员工的心理韧性。